Sadece birkaç ay önce işe aldığınız yetenekli çalışan, yüksek olasılıkla yeni iş fırsatları için işe alımcılardan mesajlar almaya devam ediyor.1 Yetenek açığının zirveyi gördüğü bu ortamda, şirketler aynı zamanda tarihlerinin en yüksek işten ayrılma oranlarıyla karşı karşıya kalıyor.
Şirketler, çalışanların ayrılmasının en önemli nedenlerinden biri olan ilerleme fırsatlarının eksikliğinin hayal kırıklığı yaratması sebebiyle işten ayrılıklardan kısmen sorumludur.2 Sadece çalışanların %16'sı kariyerleri ile ilgili planları konusunda yöneticileriyle konuştuğunu söylerken, %31'i kariyer planlarının olmadığını belirtiyor.3
Bu yazımızda organizasyonların çalışanları başarıyla elde tutmak için izleyebilecekleri üç yolu derledik:
Sahneyi Kültürle Kurun
Şirketler için "İşten ayrılıyorum" ifadesi korkutucudur, ancak bir çalışanın büyüme ve öğrenme imkânı sunmayan durağan bir iş kültürü nedeniyle ayrıldığını söylediğinde durum daha da üzücü olur. Özellikle geçen yıl iş değiştiren her 5 çalışandan 1’inin Z Kuşağı veya Millennial olarak tanımlandığını biliyoruz.4 Diğer taraftan tüm çalışanların hangi seviyede olurlarsa olsunlar, kariyer gelişim ihtiyaçlarını karşılamayan işverenlerden memnuniyetsiz olduğu bir gerçek.
Zürih merkezli global bir banka olan UBS, birkaç yıl önce çalışanlarının yarıya yakınının şirketteki öğrenme ve kariyer fırsatlarından haberdar olmadığını öğrendi. UBS İnsan Kaynakları Grup Başkanı Stefan Seiler bu duruma yanıt olarak, liderlik ekibiyle birlikte liderliği, öğrenmeyi ve geri bildirimi yönetme şeklini değiştiren kapsamlı bir girişim başlattı. Kariyer hareketliliği konusunda çalışan bir mobil uygulama şirketi ile yürüttüğü projede, çalışanlara açık şirket içi pozisyonları inceleme konusunda yardımcı olurken, rollerle uyumlarını hesaplamalarına yardımcı olarak, bir çalışanın daha önce düşünmediği seçenekleri fark etmesini sağladı. Şu anda 120'den fazla pozisyon içeriden çalışanların değerlendirilmesiyle doldurulmuştur. Seiler, "Bu başarı, teknoloji etkisi yanında UBS'in liderlik, öğrenme ve geri bildirim kültürüyle yakından ilişkilidir" diyor.5
Anahtar Nokta: İşverenler, gelecekte başarı kazanmak, ekiplerini elde tutmak ve büyütmek için kişiselleştirilmiş öğrenme seçenekleriyle birlikte kariyer koçluğunu desteklemeli ve ekipleriyle sıkça bir araya gelerek aktif dinleme kültürü oluşturmalıdır.
Mentörlük zihniyetini geliştirin
Kariyer gelişimini artırmanın en hızlı ve etkili yollarından biri mentorluk yoluyla gerçekleşir. Özellikle kıdemli ekip üyeleriyle bağlantı kurmak, engelleri aşmada ve farklı bakış açılarını keşfetmede değerli görüşler sağlayabilir. Ancak bugünün hibrit ve uzaktan çalışma ortamları, mentor bulmayı zorlaştırıyor.
Bu durum özellikle kadınlar için geçerlidir. Çünkü kadınlar, kıdemli liderlerinden erkeklere göre %24 daha az olasılıkla işe yarar öneriler alabiliyorlar. Son günlerde, iki yeni mentorluk modeli oyunu değiştiriyor. Dr. Kerry Ann Rockquermore'un, Ulusal Fakülte Geliştirme ve Çeşitlilik Merkezi'nin kurucusu tarafından geliştirilen ağ tabanlı mentorluk sistemi, mentilerin ihtiyaç duydukları becerileri belirlemelerine yardımcı olmaktadır. Sistem, farklı ihtiyaçları karşılamak için geniş bir mentor ağı oluşturur. Sonuç olarak, tek bir "beyaz atlı prens" mentor yerine çeşitli mentorlarla mentorluk yol haritası oluşturulur. Karşılıklı mentorluk, mentorların ve mentilerin kendi içgörülerini, yaşam deneyimlerini ve becerilerini süreç içerisinde paylaşmalarını sağlayan başka bir modeldir. Bu yöntem, mütevazılığın, paylaşılan gücün ve karşılıklı öğrenmeye olan ortak isteğin önemini vurgular.6
Daha büyük organizasyonlar için, RightMap gibi kariyer yönetimi platformları, bireyleri uygun beceri ve ilgi alanlarına sahip tamamlayıcı mentorlarla eşleştirerek mentorluk ağları kurmaya yardımcı olur.
Anahtar Nokta: Mentorluk alan çalışanlar, işlerinde daha güvende hisseder, büyüme fırsatlarını takip eder ve genellikle işlerinde kalma eğilimindedir. Dolayısıyla bu sonuç hem çalışanlar hem de şirket için bir kazançtır.
Becerilerin geliştirmeyi taahhüt edin
İşin doğası değiştikçe, geleceğin yetenekleri rolüne bağlı kalmak için farklı becerileri de yanına almaya ihtiyaç duyacaklar. Örneğin, Dünya Ekonomik Forumu'nun İşlerin Geleceği raporuna göre, 2030 yılına kadar ABD'deki tüm sektörlerde sosyal ve duygusal becerilere olan talep %26 artacak, Avrupa'da ise bu oranın %22 olması bekleniyor.
Bu durum, organizasyonların çalışanların becerilerini geliştirmesine yardımcı olmalarının, onların başka organizasyonlara geçişini teşvik edici gibi görülebilir. Ancak, genellikle bu gerçekleşmez. Çünkü yetenek konusunda eğitimi alanlar, almayanlara göre daha yüksek tutunma oranlarına sahiptir ve işlerine daha fazla bağlıdırlar.7
Çalışanlar yeni beceriler geliştirme fırsatı istiyor ve bu, Learnability Quotient gibi veri odaklı çevrimiçi kaynaklarla başlıyor. Bu kaynaklar, yeteneklerin mevcut güçlü yönlerini ve beceri boşluklarını değerlendirmelerine yardımcı oluyor. İşverenler ayrıca, yeteneklerin yeteneklerini, motivasyonunu ve kişiliğini değerlendirerek ekip üyelerinin yeteneklerini açık pozisyonlara uyumlu hale getirmek için çeşitli değerlendirmeler kullanabilirler.
Anahtar Nokta: İşletmeler, yetenek geliştirmeyi ve şirket içi kariyer ilerlemesini desteklemeye zaman ayırırlarsa, işten ayrılmayı %60 oranında azaltabilirler.8
Yetenek çözümleriyle ilgili tüm ihtiyaçlarınızda ManpowerGroup hizmetlerinden yararlanabilirsiniz. Detaylı bilgi için bize ulaşın.
- ManpowerGroup Yetenek Çözümleri, WCM Araştırması, Temmuz 2022
- Çalışanların çoğunluğu kendilerini saygı görmemiş hissediyor, Pew Araştırması, Mart 2022
- ManpowerGroup Yetenek Çözümleri, WCM Araştırması, Temmuz 2022
- Forbes, Temmuz 2021, Hareketlilik aracılığıyla yeteneği elde tutmak
- UBS nasıl iç kariyer hareketliliği olan bir şirket haline geldi? Gallup, Ekim 2019
- Mentorluk modelleri oluşturmak, CSA, Eylül 2021
- Gelişim yoluyla tutumu artırmanın 3 yolu, Harvard Business Review, Nisan 2022
- Fuel50, "Küresel Yetenek Hareketliliği Araştırması", Ağustos 2021
